Acabo de concluir la lectura del libro "Execution: The discipline of getting things done", de los autores Bossidy y Charan, en el texto los autores reiteran la importancia de los tres pilares de su teoría: el proceso del personal, la estrategia y los procesos operativos. Pero es el primero, al personal, al que le asignan mayor importancia y trascendencia. ¿Por qué?La razón por la que le establecen más prioridad al tema del recurso humano es que precisamente el personal es el eje central de toda la actividad empresarial; son personas las que interpretan lo que sucede en el entorno, los que toman decisiones sobre las estrategias a seguir, finalmente son los que implementan los planes.
Simplemente, sin las personas sería imposible realizar cualquier actividad en una compañía.Como afirman los autores, para realmente trabajar en el crecimiento del personal, en un afán de buscar una cultura orientada al desempeño, no basta que la alta dirección exclame: "para nosotros el recurso humano es el recurso más importante". Esto está muy trillado y no es suficiente. Lo que se necesita es involucrarse en lo que Bossidy y Charan denomina "diálogos robustos". Es decir, hablar brutalmente honestos con ellos y escuchar todo lo que tengan que decir.
Déjenme desviarme un poco del interesante libro y mencionarles que en el 2006 la empresa de consultoría Otto Walter realizó una investigación a más de 750 empleados en España y encontró que casi el 50 por ciento de ellos se encontraba descontento con su trabajo actual. Las razones por las que los trabajadores no eran felices variaban, pero la razón principal son las faltas de respeto de los jefes hacia los subordinados.Recuerdo a una persona, con quien trabajé hace muchos años, que me decía: "Los empleados no se van de las empresas, más bien se alejan de sus jefes". Y esto es muy válido, pero la verdad es que la mayoría de las empresas no quiere reconocer una realidad cada día más relevante: las empresas dependen cada día más de sus empleados y los empleados cada día dependen menos de una sola empresa. Aunque duela aceptarlo.El presidente de Otto Walter, Paco Muro, lo explica mejor: "En el mundo competitivo de hoy, perder la energía intelectual que aportan los profesionales más cualificados es más que un desperdicio, puede ser la razón del fracaso empresarial. Sé que la soberbia organizacional tradicional no nos permite darle demasiada importancia al recurso humano, pensamos que eventualmente todos somos reemplazables, y esto es cierto, pero lo que muchas veces no se estima es el costo".A veces los empleados se van y la empresa rápidamente (y a veces ni tan rápido) los sustituye, pero pocas veces, por no decir casi nunca, se hace una evaluación del costo de la curva de aprendizaje, el malestar que causa con los proveedores y clientes, el tiempo de ajuste con los compañeros de trabajo, los errores de ejecución del nuevo integrante, etcétera. Preferimos omitir todos estos puntos y quedarnos con la orgullosa frase "aquí nadie es indispensable".
Alguien que sabe de presiones es el escritor ruso Alexander Solzhenitsyn, quien vivió buen tiempo en Siberia, y que un día comento: "Sólo se tiene poder sobre las personas mientras no les oprima demasiado; porque si a una persona se le priva de lo fundamental, considerará que ya nada tiene que perder y se liberará de esa sujeción a cualquier precio". A esto yo le llamo el efecto de "la cucaracha arrinconada", si se persigue a una cucaracha y se le pone en una posición en la que no tiene escapatoria, el bicho va a arremeter contra su agresor, aunque éste sea más grande y peligroso. La razón es que ya no tiene a dónde más correr.Yo he visto personas que se deleitan regañando y llamándoles de forma despectiva la atención a sus empleados, demostrándole lo torpe e ineptos que son en su trabajo. Aunque parezca contradictorio, a estos jefes les sirve tener gente menos capaz que ellos, porque así se pueden pasar el día demostrándose a sí mismos lo inteligentes que son. Se parecen a un personaje de una novela de Giovanni Papini que le gustaba reunirse con pordioseros y gente deforme para así sentirse superior a los demás. El que se rodea de gente menos talentosa necesita de ellos para no sentirse tan mal consigo mismo.
En el estudio de Otto Walter sobre por qué las personas se encuentran a disgusto en su trabajo se establece como primera razón la falta de respeto, en segundo lugar la prepotencia, el 37 por ciento de los encuestados consideran que sus jefes eran vanidosos, orgullosos y se creían superiores. Otras razones de descontento eran la falta da atención al escuchar, la incompetencia directiva, la falta de apoyo, la falta de trato humano, el autoritarismo (el famoso fenómeno de "aquí se hace lo que yo digo porque soy el jefe") y finalmente la ausencia de compromiso.
La próxima vez que usted o alguien pregunte "¿por qué no crecemos?", déle una mirada al recurso humano, vea la cara de los trabajadores (especialmente lo de los niveles más inferiores) al entrar a trabajar el lunes en la mañana y pregúntese "¿estarán contentos y orgullosos de venir a laborar aquí?", y si no sabe la respuesta, pues simplemente pregúnteselos. ¿Usted, se atreve?
"Al que no sabe, y no sabe que no sabe, húyele.
Al que no sabe, y sabe que no sabe, ayúdale.
Al que sabe y no sabe que sabe, despiértalo.
Al que sabe y sabe que sabe, síguelo".
Proverbio chino de la dinastía Ming
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